Beschränkung Corona-Gratistest wirft arbeitsrechtliche Fragen auf

Seit 1. April 2022 ist die Anzahl der Corona-Gratistests auf fünf PCR-Tests und fünf Antigentests pro Kalendermonat beschränkt. Wer noch PCR-Gurgeltest-Kits zu Hause übrig hat, kann im April 2022 zusätzlich bis zu fünf Gurgeltests aus diesem Altbestand gratis auswerten lassen. Die Einhaltung der Beschränkung soll laut Sozialministerium von den Bundesländern überwacht werden, wobei aktuell eher fragwürdig erscheint, wie diese Kontrolle bundesländerübergreifend klappen soll. Unbeschränkte Gratistests gibt es weiterhin für Personen mit Corona-Symptomen und in den laut Verordnung (BGBl. II Nr. 142/2022) definierten sensiblen Bereichen, wie z.B. Krankenhäusern, Pflegeheimen und Kindergärten (für Mitarbeiter und für Besucher).

Die Beschränkung der Gratistests wirft für Betriebe, die von ihren Mitarbeitern trotz Abschaffung der staatlichen 3G-Vorgabe (5. März 2022) regelmäßiges Testen fordern (z.B. betriebsinterne 3G-Regel oder generelle Testpflicht für alle Mitarbeiter), einige brisante arbeitsrechtliche Fragen auf.

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter die Gratistests zur Erfüllung von betriebsintern verschärften Corona-Vorgaben (z.B. 3G) verwenden?

In der Verordnung findet sich keine ausdrückliche Antwort. Da aber den Bürgern das Kontingent an Gratistests vom Staat zur freien und eigenverantwortlichen Verfügung überlassen wird, kann jeder für sich selbst entscheiden, für welche Zwecke die Gratistests eingelöst werden (z.B. für den Besuch der Großeltern, für Familienfeiern oder sonstige private Treffen). Somit können Mitarbeiter nicht dazu gezwungen werden, die Gratistests vorrangig für dienstliche Zwecke zu verwenden. Daher müssen Betriebe, die von ihren Mitarbeitern Coronatests verlangen, im Falle kostenpflichtiger Tests die Testkosten gegen Belegnachweis ersetzen; ebenso besteht in Regionen, wo es keine Gurgeltestmöglichkeit gibt, Anspruch auf Entgeltzahlung für Fahrzeiten zur Teststraße.

Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zur Corona-Impfung zwingen, um eine innerbetriebliche 3G-Regel leichter handhaben zu können?

Im bestehenden Dienstverhältnis kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht zur Impfung zwingen. Daran ändert auch das COVID-19-Impfpflichtgesetz nichts (dieses ist derzeit außerdem durch BGBl. II Nr. 103/2022 bis 31. Mai 2022 ausgesetzt). Neueinstellungen können hingegen von der Impfung bzw. Impfbereitschaft des Bewerbers abhängig gemacht werden.

Gibt es die Möglichkeit, statt betriebsintern vorgeschriebener Coronatests (z.B. 3G) Mitarbeiter ins Homeoffice zu schicken?

Homeoffice ist im Grundsatz Vereinbarungssache (§ 2h AVRAG). Der Arbeitgeber kann Mitarbeiter daher ohne Homeoffice-Vereinbarung nicht einfach gegen ihren Willen zum Arbeiten nach Hause schicken. Umgekehrt gibt es aber auch für die Mitarbeiter keinen gesetzlichen Rechtsanspruch auf Homeoffice. Lediglich bei Risikopatienten mit ärztlichem Risikoattest gibt es de facto einen Homeoffice-Anspruch „über die Hintertüre“: Wenn nämlich der Arbeitgeber Homeoffice verweigert, ist der Mitarbeiter bei vollen Bezügen dienstfrei zu stellen (vgl. § 735 ASVG). Um also zu vermeiden, von Arbeitnehmern mit Risikoattest gar keine Arbeitsleistung zu erhalten, tut der Arbeitgeber daher gut daran, diesen das Arbeiten im Homeoffice – sofern dies tätigkeitsmäßig und organisatorisch möglich ist – zu bewilligen.